
はじめに
Aさん

ニュースやメディアでよく見かける様になりました。
パワハラとは、職場において優位な立場にある者が、業務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を指します。
本記事では、パワハラによる退職と会社都合退職の関係性について詳しく解説し、被害者が取るべき行動や利用できる支援制度について明らかにします。また、企業がパワハラを防止するためにどのような取り組みをすべきかについても触れていきます。
ハラスメントの種類と実態

パワハラには様々な形態があり、その影響は被害者の心身に深刻なダメージを与えます。主なパワハラの種類には、精神的なパワハラ、身体的なパワハラ、セクシュアルハラスメントなどがあります。まずは各ハラスメントに関しまして、解説していきます。
ハラスメント①パワーハラスメント(パワハラ)
精神的なパワーハラスメントは、言葉による脅し、侮辱、過度な叱責、無視、過大な要求などが含まれます。例えば、「お前には能力がない」「いつクビになってもおかしくないぞ」といった言葉を繰り返し浴びせられたり、必要な情報を与えずに仕事を遂行させたりするケースがあります。
身体的なパワハラは、暴力や身体的な危害を加えることを指します。直接的な暴力行為だけでなく、長時間の正座を強要したり、極端に寒い場所や暑い場所での作業を強いたりすることも含まれます。
ハラスメント②セクシャルハラスメント(セクハラ)
セクシュアルハラスメントは、性的な言動によって相手に不快感を与えたり、不利益を与えたりする行為です。性的な冗談や身体への不必要な接触、性的な関係を強要するなどの行為が該当します。
厚生労働省の調査によると、2020年度に労働局に寄せられたパワハラに関する相談件数は約7万件にのぼり、年々増加傾向にあります。また、同調査では、パワハラを受けた経験がある労働者の割合は約3割に達しており、職場におけるパワハラの深刻さが浮き彫りになっています。
パワハラによる退職の影響

パワハラによる退職は、個人、企業、そして社会全体に大きな影響を与えます。
パワハラの影響①従業員への影響
まず、従業員への影響として、精神的・身体的な健康被害が挙げられます。うつ病や不安障害、PTSDなどの精神疾患を発症するケースも少なくありません。また、自尊心の低下や自信喪失により、次の就職活動に支障をきたすこともあります。経済的な面でも、突然の退職は生活の不安定さをもたらし、長期的なキャリアにも悪影響を及ぼす可能性があります。
パワハラの影響②会社への影響
会社にとっても、パワハラによる退職は大きな損失となります。優秀な人材の流出は、業務効率の低下や知識・技術の喪失につながります。さらに、パワハラが蔓延する職場環境は、残った従業員のモチベーションや生産性の低下を招き、企業イメージの悪化にもつながります。訴訟リスクや賠償金の支払いなど、財政的な面でも大きな打撃を受ける可能性があります。
パワハラの影響③社会全体への影響
社会全体への影響としては、労働力の損失や社会保障費の増大が挙げられます。パワハラによる退職者が増加すれば、失業保険や医療費の負担が増え、社会全体の生産性低下にもつながります。また、職場におけるパワハラの蔓延は、働き方改革や労働環境の改善を目指す社会の方向性に逆行する問題となります。
これらの深刻な影響を考慮すると、パワハラによる退職を防ぐことは個人、企業、社会のいずれにとっても極めて重要な課題であると言えます。
パワハラによる退職と会社都合退職の違い

パワハラが原因で退職する場合、その退職が自己都合なのか会社都合なのかは非常に重要な問題です。
自己都合と会社都合の違い
- 自己都合退職:従業員の意思で退職する場合を指します。
- 会社都合退職:会社の経営上の理由や労働条件の変更などにより、会社側から退職を求める場合を指します。
パワハラが原因の退職を会社都合とみなす条件としては、以下のようなものがあります。
- パワハラの事実が客観的に証明できること
- パワハラが原因で労働環境が著しく悪化し、退職せざるを得ない状況であったこと
- 会社側にパワハラを防止する義務違反があったこと
- 退職の意思表示が会社側の不当な圧力によるものではないこ
これらの条件が満たされる場合、たとえ従業員が退職届を提出したとしても、法的には会社都合退職として扱われる可能性があります。
会社都合退社のメリット
会社都合退職には、いくつかの重要なメリットがあります。まず、失業保険の受給資格において有利になります。自己都合退職の場合は原則として3ヶ月の給付制限期間がありますが、会社都合退職の場合はこの制限がありません。また、退職金の算定においても会社都合退職の方が有利な条件が適用されることが多いです。さらに、次の就職活動の際にも、会社都合退職であれば転職理由の説明がしやすくなるというメリットがあります。
- 会社都合退社は、失業保険の受給資格で有利になる。
- 会社都合退社は、退職金の算定においても有利な条件が適用される。
パワハラ被害者の法的保護

パワハラ被害者を保護するための法的枠組みは近年強化されています。主な法律としては、労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)、労働契約法、民法などがあります。
パワハラ被害者を守る法律①労働施策総合推進法
労働施策総合推進法は、2020年6月から大企業、2022年4月から中小企業に適用され、職場におけるパワハラ防止のための雇用管理上の措置を事業主に義務付けています。具体的には、パワハラ防止の社内方針の明確化、相談窓口の設置、迅速かつ適切な対応などが求められています。
パワハラ被害者を守る法律②労働契約法
労働契約法では、使用者の安全配慮義務が定められており、労働者の生命、身体、健康を危険から保護するよう配慮する義務が使用者にあることが明記されています。パワハラを放置することは、この安全配慮義務違反に該当する可能性があります。
パワハラ被害者を守る法律③民法
民法においては、不法行為の規定がパワハラ被害者の保護に適用されます。パワハラ行為は加害者個人の不法行為として損害賠償請求の対象となるほか、会社の使用者責任も問われる可能性があります。
これらの法律により、パワハラ被害者は法的な保護を受けることができます。しかし、実際の訴訟や交渉においては、パワハラの事実を客観的に証明することが重要となります。そのため、被害者は日頃からパワハラの証拠を収集し、記録を残しておくことが大切です。
パワハラによる退職を会社都合にする方法

パワハラによる退職を会社都合として認めてもらうための手順を踏むことが効果的です。
会社都合退社の為の手順①証拠の収集をする
まず、証拠の収集が最も重要です。パワハラの内容や日時、場所、目撃者などを詳細に記録し、可能であれば音声や映像、メールなどの証拠を保存しておきましょう。同僚の証言も有力な証拠となります。
会社都合退社の為の手順②労働組合や労働局への相談をする
次に、労働組合や労働局への相談を検討します。労働組合がある場合は、組合を通じて会社と交渉することができます。また、各都道府県労働局には総合労働相談コーナーが設置されており、無料で相談することができます。
会社都合退社の為の手順③弁護士へ相談する
法的な対応を考える場合は、労働問題に詳しい弁護士への相談が有効です。弁護士は法的な観点からアドバイスを提供し、必要に応じて会社との交渉や訴訟手続きをサポートしてくれます。
会社都合退社の為の手順④会社と交渉をする
最後に、会社との交渉を行います。交渉の際は、パワハラの事実と退職が避けられない状況であることを明確に伝え、会社都合退職として扱うよう要求します。この際、収集した証拠や専門家のアドバイスを基に、冷静かつ論理的に交渉することが重要です。
ただし、交渉が難航する場合や、会社が非協力的な態度を取る場合もあります。そのような場合は、労働審判や訴訟など、法的手段を検討する必要があるかもしれません。
重要なのは、一人で抱え込まず、専門家や関係機関の助言を得ながら対応することです。パワハラは個人の問題ではなく、職場環境の問題であるという認識を持ち、適切な対応を取ることが大切です。
パワハラ被害者のための支援制度

パワハラによって退職を余儀なくされた場合、様々な支援制度を活用することができます。これらの制度は、被害者の生活を支え、再就職や心身の回復をサポートする重要な役割を果たします。
サポート①失業保険(雇用保険)を活用する
まず、失業保険(雇用保険)の活用が考えられます。パワハラによる退職が会社都合と認められた場合、失業保険の受給資格が即時に発生し、給付制限期間なしで受給できます。給付期間や金額は年齢や被保険者期間によって異なりますが、一定期間の生活保障となります。
サポート②労働災害の申請をする
次に、労災認定の可能性があります。パワハラによって精神疾患を発症した場合、労働災害として認定される可能性があります。認定されれば、医療費の補償や休業補償などを受けることができます。ただし、労災認定のためには、パワハラと疾病の因果関係を明確に示す必要があります。
サポート③メンタルヘルスケアを活用する
メンタルヘルスケアも重要な支援の一つです。多くの自治体や民間団体が、心の健康相談やカウンセリングサービスを提供しています。また、医療機関での治療費用の一部が健康保険でカバーされる場合もあります。心身の回復は、その後の人生を前向きに歩んでいくための基盤となるため、積極的に利用することをおすすめします。
これらの支援制度を利用する際はこれらの支援制度を利用する際は、専門家のアドバイスを受けることが重要です。労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士、キャリアカウンセラーなどに相談し、自分の状況に最適な支援を選択することが大切です。
パワハラ退職後の再就職

パワハラによる退職後の再就職は、多くの被害者にとって大きな課題となります。以下に、再就職に向けての具体的なアドバイスをいくつか紹介します。
履歴書の書き方
履歴書には、前職の退職理由を適切に記載する必要があります。パワハラが原因で退職した場合、「職場環境の変化」や「キャリアアップのため」など、ポジティブな表現を用いることが一般的です。ただし、嘘をつく必要はありません。面接で詳しく聞かれた際に説明できるよう、準備しておくことが大切です。
面接での説明方法
面接で前職の退職理由を聞かれた場合、冷静かつ客観的に状況を説明することが重要です。パワハラの詳細を語るのではなく、その経験から学んだことや、今後のキャリアにどう活かしていくかを中心に話すことをおすすめします。例えば、「困難な状況を乗り越えたことで、自己管理能力や問題解決能力が向上した」といった前向きな視点を示すことが効果的です。
転職エージェントの活用
再就職に不安を感じる場合は、転職エージェントを利用することをおすすめします。転職エージェントは、あなたのスキルや経験を客観的に評価し、適切な職種や業界を提案してくれます。また、履歴書の書き方や面接対策などのアドバイスも受けられます。
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パワハラ退職後の再就職は、決して容易ではありませんが、適切な準備と支援を得ることで、新たなキャリアを築くチャンスとなります。自分のペースで着実に準備を進め、前向きな姿勢で臨むことが大切です。
パワハラ退職と会社都合退職:知っておくべき重要ポイント|まとめ

パワハラ撲滅に向けた課題は依然として多く存在します。企業と個人の双方が、パワハラの深刻さを認識し、その防止と対策に取り組む必要があります。企業は、明確な防止方針の策定や従業員教育の徹底、相談窓口の充実など、組織的な取り組みを強化することが求められます。一方、個人も自身の権利を知り、パワハラに遭遇した際の適切な対応方法を学ぶことが大切です。
個人と企業の責任は明確です。企業は従業員の安全と健康を守る義務があり、パワハラを見過ごすことは許されません。個人も、パワハラを黙認せず、適切に声を上げることが重要です。ただし、これは容易なことではないため、社会全体でパワハラ被害者を支援する体制づくりが必要です。
パワハラの問題は、個人の努力だけでは解決できません。企業、行政、そして社会全体が協力して取り組むべき重要な課題です。一人ひとりが尊重され、安心して働ける職場環境の実現に向けて、私たち全員が意識を高め、行動を起こしていく必要があります。パワハラのない社会は、すべての人にとってより豊かで幸福な未来をもたらすはずです。