仕事を体調不良で休みすぎるとクビになる？解雇の判断基準と欠勤が続くときの対処法

体調不良が続いて仕事を何日も休んでいると、「このまま休み続けたらクビになってしまうのか」という不安が頭から離れなくなることがあります。インターネットで調べると「出勤率80%を切るとクビ」「月1回ならセーフ」といった情報が目に入り、さらに混乱する方も多いでしょう。

しかし、これらの数字は解雇のセーフラインとして法律で定められたものではありません。この記事では、解雇の実際の判断基準、欠勤・有給・休職の違い、休みが続くときの具体的な対処法を順に整理します。

結論｜何日休んだら自動的にクビという一律基準はない

「何日休んだら解雇される」という法的に決まった日数は存在しません。

体調不良による欠勤が続いても、その日数だけで自動的に解雇が確定するわけではなく、実際には就業規則の規定、業務への影響、会社との連絡状況、休職制度の有無など、複数の個別事情を総合して判断されます。

まずこの点を押さえたうえで、以降では「解雇の法的なルール」、「よく誤解される「80%」という数字の意味」、「欠勤・有給・休職の違い」、そして「休みが続くときに本人が取れる具体的な行動」を順に解説します。

体調不良で仕事を休みすぎるとクビになる？解雇の基本ルール

体調不良が続いて欠勤が増えると、「このまま休み続けたらクビになるのでは」と不安になる方は少なくありません。しかしながら、日本の法律では解雇を厳しく制限するルールが存在しています。

ここでは、解雇が有効となるための基本的な条件と、体調不良による欠勤がどの様に扱われるのかを、法律の規定に沿って解説します。

解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要

労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。つまり、会社が解雇を行うためには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方が必要であり、どちらか一方でも欠ければ解雇は無効になる可能性があります。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
労働契約法第十六条｜解雇

体調不良による欠勤の文脈で言えば、「欠勤日数が多い」という事実があるだけでは、この「客観的に合理的な理由」を自動的に満たすとは言えません。欠勤がどの程度業務に支障をきたしたか、会社側が就業規則に沿った対応を取ったか、改善の機会を与えたかどうかなど、一連のプロセスが問われます。

欠勤日数だけでなく就業規則・業務への影響・経緯など個別事情で判断される

解雇の有効性を判断する際に考慮される要素は、欠勤の日数や頻度だけではありません。厚生労働省が公表している「労働契約の終了に関するルール」によれば、労働者の能力・適格性に関する解雇の場面でも、単なる欠勤の多さだけでなく、会社の規模、配置転換の可能性、注意・指導の有無など周辺の事情が総合的に判断されます。

具体的には、「就業規則にどのような欠勤・解雇規定があるか」「欠勤が業務の運営にどの程度の支障をもたらしているか」「会社側が休職や配置転換などの代替措置を検討したか」「労働者が会社に状況を適切に説明・共有していたか」といった点が問われます。同じ日数休んでいても、こうした周辺事情によって判断は大きく変わります。

業務上の傷病による休業中など法律上解雇が制限される場合もある

労働基準法第19条は、業務上の負傷または疾病による療養のために休業している期間およびその後30日間、また産前産後の女性が休業している期間およびその後30日間は、原則として解雇できないと定めています。業務に起因する傷病で休んでいる場合は、この解雇制限が適用されます。

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
労働基準法第十九条｜解雇制限

業務外の疾病による休業であっても、休職制度がある会社では休職期間中の解雇は就業規則の規定によって制限されることが一般的です。自分の状況がどの類型に当たるかを確認するためにも、まず就業規則を見ることが重要です。

「出勤率80%を切るとクビ」「月1回までならセーフ」は一律の基準ではない

「欠勤が月1回までならセーフ」「出勤率が8割を切るとクビになる」といった話を耳にしたことがある方もいるかもしれません。しかし、こうした数字はあくまで俗説やイメージであり、法律上「この数値を下回ったら解雇できる」という一律の基準が定められているわけではありません。

ここでは、よく誤解される「8割」という数字の本来の意味と、実際の解雇の判断がどこに基づいて行われるのかを確認していきます。

8割出勤は年次有給休暇の付与要件として定められている基準

「出勤率80%を切るとクビになる」という情報がありますが、この「出勤率80%」は解雇の基準として法律で定められたものではありません。労働基準法第39条が定める年次有給休暇の付与要件のひとつが「全労働日の8割以上出勤」であり、これは「年次有給休暇を付与する義務が会社に生じるかどうか」を判断するための基準です（厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」）。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法第三十九条｜年次有給休暇

出勤率が8割を下回ると年次有給休暇の付与要件を満たさなくなりますが、それは「解雇できる」という意味ではありません。解雇の有効性は前述の労働契約法第16条によって個別に判断され、出勤率という単一の数値で一律に決まるものではないことを理解しておく必要があります。

会社ごとの欠勤・懲戒・解雇ルールは就業規則を確認する

解雇の具体的な条件や手続きは、会社ごとに就業規則で定められています。厚生労働省が公表している「モデル就業規則」では、欠勤・懲戒・解雇に関する条項の例が示されていますが、あくまでひとつのモデルであり、実際の取り扱いは会社によって異なります。

たとえば、「無断欠勤が○日以上続いた場合は懲戒解雇の対象となる」「傷病による欠勤が○日を超えた場合は休職を命じる」といった条項が定められている会社もあれば、別の基準を設けている会社もあります。自分の会社の就業規則がどのような内容になっているかを確認することが、状況を正確に把握するための第一歩です。就業規則は会社に開示を求める権利があり、労働基準監督署への届出が義務付けられています。

欠勤・有給休暇・休職の違いを整理

体調不良で仕事を休む際、「欠勤」「有給休暇」「休職」のどれに該当するかによって給与の扱いや会社側の対応は大きく異なります。混在したまま休み続けると、思わぬ賃金控除や不利な扱いに繋がることもあるため、まずは3つの違いを正しく理解しておくことが重要です。

ここでは、それぞれの制度の内容と、体調不良のときにどう使い分けるべきかを整理します。

体調不良でも有給休暇を利用できる

年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、一定の要件を満たした労働者に付与される権利です。有給休暇は理由を問わず取得できるのが原則であり、体調不良を理由に取得することも可能です。会社側は原則として労働者の有給取得を拒否できませんが、事業の正常な運営を妨げる場合に限り時季変更権を行使できるという例外があります。ただし、体調不良で急遽休む場合には時季変更の余地がなく、事実上取得を認めざるを得ないケースが多いとされています。

有給休暇を使って休んでいる間は給与が発生するため、欠勤と異なり賃金控除が生じません。まず残っている有給休暇日数を確認し、活用できる状況かどうかを把握することが大切です。

欠勤の扱いと賃金への影響は会社の制度を確認する

欠勤とは、労働義務のある日に出勤しない状態を指し、原則として賃金は発生しません。「ノーワーク・ノーペイ」の原則により、欠勤した日の給与は控除されます。欠勤が続く場合、月次の給与額が大きく減少することがあるため、生活への影響を事前に把握しておく必要があります。

また、欠勤が続いた場合に就業規則上どのような扱いになるか（注意指導の対象になるか、休職命令が出るかなど）は、会社の規定によって異なります。欠勤理由を会社に適切に伝えているかどうかも、会社側の対応に影響することがあります。

休職制度の有無・条件・期間は会社ごとに異なる

休職とは、労働義務を一定期間免除する制度ですが、法律上すべての会社に設置義務があるわけではなく、制度の有無・利用条件・期間・期間満了後の扱いは会社ごとに異なります。傷病による休職では、「医師の診断書を提出すること」「一定期間勤続していること」などの条件が就業規則で定められていることが多く、休職期間中は無給または一部給付となるケースが大半です。

休職期間が満了しても復職が難しい場合、就業規則によっては自動退職や解雇の規定があることもあります。休職を検討する場合は、事前に会社の就業規則を確認し、制度の条件と満了後の扱いを把握してから手続きを進めることが重要です。

体調不良で休みが続くときにまずやること

ここまで、解雇のルールや欠勤・有給休暇・休職の違いについて解説してきました。では、実際に体調不良で休みが続いてしまった時、何から手を付ければよいのでしょうか。不安なまま自己判断で様子を見続けてると、会社との関係が悪化したり、利用できるはずの制度を逃したりする恐れがあります。

ここでは、体調不良が長引きそうなときに取るべき対応を、優先順位の高い順に紹介します。

会社へ早めに連絡し欠勤理由と今後の見込みを共有する

体調不良が続いているときは、できるだけ早く会社に連絡することが大切です。無断欠勤が続くと就業規則上の懲戒対象になりやすく、会社との関係が余計に複雑になることがあります。

体調が悪いなかで連絡を取ること自体が負担に感じる場合は、メールやメッセージを活用することも一つの方法です。連絡したくない気持ちがあっても、無断欠勤の状態が続くことはリスクが大きいため、短い報告でも早めに入れることを優先してください。

就業規則・雇用契約・休職制度を確認する

欠勤が数日以上続きそうな場合は、自分が働いている会社の就業規則と雇用契約書を確認することを優先してください。

就業規則は入社時に配布されている場合や、社内イントラネットで閲覧できる場合があります。手元にない場合は会社の人事担当部署に開示を求めることができます。就業規則の内容を把握しておくと、自分がどのような選択肢を取れるのか、会社の対応が就業規則に沿っているかどうかを確認する基準になります。

不調が続く場合は医療機関へ相談する

体調不良が続いている場合は、自己判断で様子を見続けるのではなく、医療機関に相談することが重要です。内科的な疾患だけでなく、ストレスや睡眠障害、メンタルの不調が身体症状として現れているケースもあります。医療機関への受診は、適切な治療や休養を取るためだけでなく、会社との手続き上も重要な意味を持ちます。

診断を受けることで、自分の状態を客観的に把握でき、休職や業務調整を会社に相談する際の根拠にもなります。どの診療科に行けばよいか迷う場合は、まずかかりつけ医や内科への相談から始めることも選択肢のひとつです。

診断書が必要かは会社の手続き・制度に応じて確認する

診断書の提出が必要かどうかは、法律で一律に定められているわけではなく、会社の就業規則や手続きによって異なります。欠勤が数日程度であれば診断書不要としている会社もあれば、一定日数以上の欠勤や休職申請には診断書の提出を求める規定がある会社もあります。

休職制度を利用する際は、医師の診断書が必要なケースが多く、診断書に記載される傷病名や就労不能の期間が、休職の開始・継続の判断に影響します。なお、診断書の取得には費用がかかることが一般的ですが、会社が費用を負担する規定を設けている場合もあります。まず自社の就業規則や人事担当者に、どのタイミングでどのような書類が必要かを確認しておくと、手続きがスムーズに進みます。

給料が出ない期間は傷病手当金を確認

体調不良で欠勤が続き、給与が支払われない期間が生じた場合、健康保険の「傷病手当金」が生活を支える制度として活用できる可能性があります。傷病手当金は健康保険法に基づく給付であり、協会けんぽや各健康保険組合が窓口となっています。制度の詳細は全国健康保険協会（協会けんぽ）の公式情報で確認することを推奨します。

傷病手当金の主な支給条件

協会けんぽが公表している情報をもとに、傷病手当金の主な支給条件を整理します。

支給額は、「支給開始日以前12か月間の各標準報酬月額を平均した額÷30日×3分の2」を1日あたりの支給額として計算され、支給期間は支給開始日から通算して1年6か月が上限です。
※2022年1月以降の改正により、途中で就労した期間は支給期間から除外されず通算されます。

なお、傷病手当金は国民健康保険には原則として傷病手当金制度がない点に注意が必要です。フリーランスや自営業の方は加入している保険の種類を確認してください。

退職後も継続して受給できる場合がある

体調不良が理由で退職することになった場合でも、一定の条件を満たせば退職後も傷病手当金を継続して受け取れる場合があります。協会けんぽの情報によると、退職日までに継続して1年以上の被保険者期間があること、退職日時点で傷病手当金を受給中または受給できる状態にあること、などが継続給付の主な条件とされています。

次の2点を満たしている場合に退職後も引き続き残りの期間について傷病手当金を受けることができます。

（資格喪失後の継続給付）

• 被保険者の資格喪失をした日の前日（退職日）までに継続して1年以上の被保険者期間（任意継続被保険者、共済組合の組合員である被保険者又は国民健康保険に加入していた期間を除く）があること。
• 資格喪失時に傷病手当金を受けているか、または受ける条件を満たしていること。（なお、退職日に出勤したときは、継続給付を受ける条件を満たさないために資格喪失後（退職日の翌日）以降の傷病手当金はお支払いできません。）

協会けんぽ|病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）Q6

退職日に出勤してしまうと継続給付の条件を満たさなくなる場合があるため、退職手続きのタイミングには注意が必要です。詳細な条件や手続き方法は、加入している健康保険の窓口（協会けんぽ、または勤務先の健康保険組合）に直接確認することを推奨します。

体調不良による欠勤が続く場合、まず傷病手当金の受給要件を満たしているかを確認し、必要な申請書類を準備しておくことで、収入が途絶えた期間の生活を一定程度支えることができます。

復職が難しいときに検討できる選択肢

体調不良が長期化し、現在の職場への復職が難しいと感じている場合は、一つの選択肢に絞らず、複数の可能性を会社と相談しながら検討することが重要です。退職は必ずしも唯一の解決策ではなく、状況によっては職場内での調整で改善できることもあります。

業務調整・配置転換・休職を相談する

復職を目指したい場合、まず検討できる選択肢のひとつが業務内容や勤務形態の調整です。現在の業務量や勤務時間が体調不良の一因になっている場合、時短勤務・在宅勤務・業務分担の見直しなどを会社に相談することで、状況が改善する可能性があります。

休職制度がある会社であれば、まず休職を取得して十分に療養したうえで復職を目指すというルートも考えられます。これらの選択肢は、会社の就業規則と制度の範囲内で検討することになりますが、「どうせ無理だろう」と諦める前に、人事担当者や上長に相談してみることが出発点です。

医師から「就労不能」「休養が必要」といった判断が出ている場合は、その意見書や診断書をもとに会社と交渉する根拠になります。体調が改善しないまま無理に復職することは、再び体調を崩すリスクがあるため、医師の見解を大切にしながら判断することをお勧めします。

退職を検討する

休職制度がない、休職期間が満了した、業務調整を行っても復職の見通しが立たないといった場合は、退職を検討することも選択肢のひとつになります。退職は重大な決断ですが、体調が著しく悪化している状況で無理に就労を続けることは、長期的な健康リスクにもつながります。

退職を検討する際には、以下の点を事前に確認することをお勧めします。

体調不良を理由に退職を伝える場合の具体的な伝え方については、次の記事も参考にしてみてください。

退職代行OITOMAでは、退職に関する疑問や不安をLINEで無料相談できます。「まず話を聞いてほしい」という段階でも対応しています。

自分で会社とのやり取りが難しい場合の相談先

体調不良が続いているなかで、会社への連絡や交渉、退職の手続きを自分で行うことが精神的・体力的に難しいと感じる方もいます。そのような場合、いくつかの相談窓口やサービスを利用することができます。

公的な相談窓口

窓口	相談内容
労働基準監督署	解雇や賃金未払いなど労働法に関わる問題の相談窓口
総合労働相談コーナー	解雇・労働条件・職場環境など幅広い相談に対応
社会保険労務士	就業規則の解釈や休職・退職手続きのアドバイス

退職代行サービスの利用

会社への連絡や退職の手続き自体を代わりに行ってほしい場合、退職代行サービスという選択肢があります。

退職代行OITOMAは、労働組合「日本通信ユニオン」が運営するサービスです。労働組合が運営しているため、有給消化を会社にお伝えすることができる点が特徴です。

料金は通常24,000円（税込）ですが、本ページからLINEを追加した方はWEB限定20,000円（税込）でご利用いただけます。退職が成立するまでサポートが続くため、「手続きの途中で何かあったらどうしよう」という不安がある方にとっても利用しやすい設計になっています。

なお、即日対応や有給消化の可否は個別の状況によって異なります。まずはLINEでの無料相談から状況を共有してください。

体調不良で仕事を休みすぎた場合のよくある質問

何日休んだらクビになりますか？

「何日休んだら解雇」という一律の日数は、法律上定められていません。解雇が有効かどうかは労働契約法第16条に基づき、客観的に合理的な理由があるか、社会通念上相当かどうかが個別に判断されます。欠勤の日数だけでなく、就業規則の規定、会社への連絡状況、休職制度の利用可能性、業務への影響など、複合的な事情が考慮されます。まずは自社の就業規則を確認することが重要です。

診断書がなければ解雇されますか？

診断書の有無だけで解雇の可否が決まるわけではありません。ただし、診断書は体調不良の客観的な根拠となり、休職申請や会社との交渉において有効な書類になります。会社が診断書の提出を就業規則で定めている場合は、提出が求められることがありますが、診断書がないこと自体が即座に解雇の理由になるわけではありません。

休職中に解雇されることはありますか？

休職制度がある会社では、休職期間中の解雇は就業規則上制限されることが一般的です。また、業務上の傷病による休業中は労働基準法第19条により解雇が原則禁止されています。ただし、休職期間が満了したにもかかわらず復職できない場合は、就業規則の規定によって自動退職や普通解雇の対象になることがあります。休職制度の条件と満了後の取り扱いは、事前に就業規則で確認しておくことが重要です。

有給を使い切った後に休むとどうなりますか？

有給休暇を使い切った後に休む場合は、原則として欠勤扱いとなり、その日数分の給与は支払われません。欠勤が続いた場合の対応（注意指導、休職命令など）は就業規則によって異なります。欠勤が長期化する前に、会社の休職制度が利用できるかどうかを確認し、傷病手当金の受給要件（健康保険加入者の場合）も並行して調べることをお勧めします。ストレスが限界に近い状態にある方は、

関連記事：ストレスで仕事を辞めたいと感じた時の対処法

まとめ｜日数の「セーフライン」ではなく就業規則と個別事情を確認する

体調不良による欠勤が続いても、日数だけで自動的にクビになるわけではありません。解雇の有効性は労働契約法第16条に基づき個別事情で判断され、「80%出勤」は解雇基準ではなく有給付与要件です。まず就業規則を確認し、有給休暇・休職制度を把握したうえで、早めに会社へ状況を共有することが大切です。給与が出ない期間は傷病手当金の活用も検討してください。復職が難しい場合は、業務調整・休職・退職を状況に応じて検討し、一人で抱え込まず相談窓口や退職代行サービスを活用することも選択肢のひとつです。体調を最優先にしながら、自分に合った判断を焦らず進めてください。