試用期間中に体調が崩れてしまい、「このまま続けられるだろうか」「でも試用期間だから辞められないのでは？」と不安になっている方は少なくありません。出勤するのが難しい状態にあるのに、退職手続きの進め方が分からないまま時間だけが過ぎていく——そのような状況にある方に向けて、この記事では試用期間中の退職可否・欠勤の扱い・診断書の必要性・会社への伝え方を、公的情報をもとに整理して解説します。
まず冒頭で明確にお伝えすると、試用期間中であっても体調不良を理由に退職することは可能です。 ただし、退職できる日付（退職日）や手続きの進め方は、雇用契約の種類や会社との合意内容によって異なります。「試用期間だから絶対に辞められない」というルールは存在しませんが、「明日から来なくていい」と自動的になるわけでもありません。この両面をきちんと理解したうえで、自分の状況に合った対応を取ることが大切です。
試用期間中でも体調不良を理由に退職はできる
試用期間だから退職できないというルールはない
試用期間とは、会社が採用した労働者の適性や能力を確認するために設ける期間のことであり、雇用契約そのものが存在しない期間ではありません。試用期間中も雇用契約は成立しており、労働者としての権利と義務が発生しています。そのため、試用期間中だからといって退職が禁止される法的なルールはなく、労働者は退職の意思を会社に伝えることができます。
「試用期間中は辞められない」と思い込んでいる方もいますが、これは法的な事実ではありません。厚生労働省が公開している「退職、解雇、雇止めなど」に関する情報でも、労働者が退職の意思を表明する権利は雇用契約の種類を問わず認められています。体調不良による退職は、ことさら特別な理由ではなく、退職事由のひとつとして扱われます。
ただし、退職が「できる」ことと、「いつでも即日で終了できる」ことは別の話です。退職日については次のセクションで確認します。
退職日は無期雇用・有期雇用・会社との合意で異なる
退職の手続きや退職日の決め方は、無期雇用か有期雇用か、そして会社との合意があるかどうかによって大きく異なります。
無期雇用（期間の定めのない雇用契約）の場合： 民法第627条では、労働者はいつでも解約を申し入れることができ、原則として申入れから2週間で雇用契約が終了するとされています。会社の承認がなければ退職できないという仕組みではありません。一方、就業規則に退職申出の期限や手続きが定められている場合もあるため、可能な範囲で内容を確認し、トラブルを避けるため早めに意思表示するのが実務上は望ましいでしょう。
有期雇用（期間の定めのある雇用契約）の場合： 契約期間の途中で一方的に終了できるかは、無期雇用とは別に考える必要があります。民法第628条は「やむを得ない事由」があるときは直ちに解除できると定めていますが、体調不良が該当するかは症状や就労への影響、契約内容など個別事情によって判断されます。「体調不良なら必ず即日で解除できる」とは断定できません。まず契約書を確認し、会社との合意による退職も含めて進め方を整理しましょう。
会社との合意による退職： 雇用形態に関わらず、会社と労働者が双方合意すれば、任意の日付を退職日とすることができます。体調不良の状況を正直に伝え、会社側が合意すれば、2週間を待たずに退職日を設定することも可能です。
体調不良で出勤が難しいときに最初に確認する3つのこと
体調を優先し、症状が強い場合は受診・休養を検討する
退職手続きを進めることも大切ですが、体調が深刻な状況であれば、まず医療機関への受診や休養を優先することを検討してください。身体的な症状（頭痛・発熱・めまいなど）はもちろん、気力の低下・不眠・強い不安感など精神的な不調を感じている場合も同様です。
精神的な不調がある場合は、無理に出勤しようとしたり、一人で抱え込んだりせず、まずは心身の状態を安定させることを最優先にしてください。厚生労働省が運営する「こころの耳」（https://kokoro.mhlw.go.jp/）では、働く人のメンタルヘルスに関する相談窓口や情報が掲載されており、一人で悩んでいる場合の相談先として参考になります。
なお、本記事では医療上の診断を行うことはできません。症状が強い・長引く場合は医師に相談することが最善の対応です。体調が整ってから退職手続きを進めることが難しい場合は、後述する相談先や退職代行サービスを選択肢として検討することもできます。
欠勤・休職・会社への連絡方法を就業規則で確認する
体調不良で出勤できない状況において、「欠勤」「休職」「退職」はそれぞれ法的に異なる概念です。混同すると手続きが複雑になるため、まず整理しておきましょう。
- 欠勤： 労働義務がある日に出勤しないこと。原則として無給扱いとなることが多い。
- 休職： 就業規則などに基づき、一定期間就労を免除する会社の制度です。法律上すべての会社に同じ休職制度があるわけではなく、試用期間中を対象外としている会社もあります。
- 退職： 雇用契約そのものを終了させること。
体調不良で出勤できない場合、まず就業規則を確認して以下の点を把握してください。
1. 欠勤の連絡方法と期限： 電話・メール・LINEなど、会社が指定する方法で、誰に・何時までに連絡すべきか。
2. 休職制度の有無： 試用期間中も休職できるかどうか。
3. 賃金の扱い： 欠勤中の給与は支払われるか（無給欠勤か）、有給休暇を充当できるか。
就業規則を手元に持っていない場合は、会社の人事担当者や上司に確認を依頼することができます。
診断書は一律必須ではないが、手続き上必要になる場合がある
「退職するために診断書が必要ですか？」という疑問をお持ちの方も多いと思いますが、退職の意思を伝えること自体に診断書は原則として必要ありません。 退職は労働者の意思表示によって手続きが開始されるものであり、診断書がないと退職できないというルールは存在しません。
ただし、以下のような場面では診断書の提出を会社から求められる場合があります。
- 欠勤を継続する場合： 数日以上欠勤が続く際、会社の就業規則上、医師の診断書を提出するよう定めているケースがある。
- 休職申請をする場合： 休職制度を利用するための条件として診断書が必要な場合がある。
- 傷病手当金などの申請をする場合： 健康保険の傷病手当金では、医師による労務不能の意見など所定の確認が必要です。試用期間かどうかだけで決まる制度ではないため、加入している健康保険の支給要件を確認します。
退職手続き用の書類としての診断書と、欠勤・休職申請用の診断書は目的が異なります。会社から提出を求められた際は、何のために必要かを確認したうえで対応しましょう。
試用期間中に体調不良で退職する流れ
雇用契約書で契約期間の定めを確認する
退職手続きを進める前に、まず自分が無期雇用（期間の定めなし）か有期雇用（期間の定めあり）かを確認することが最初のステップです。これは雇用契約書または労働条件通知書に記載されています。
確認のポイントは以下のとおりです。
- 「契約期間」の欄： 「期間の定めなし」と記載があれば無期雇用。「○年○月○日から○年○月○日まで」などの日付が記載されていれば有期雇用。
- 試用期間の定め： 「入社後○か月を試用期間とする」などの記載がある場合でも、本採用後に切り替わる雇用契約の種類を確認する。
- 更新の有無： 有期雇用の場合、更新の可能性についての記載も確認する。
雇用契約書を紛失した場合は、会社の人事担当者に再発行を依頼するか、労働条件通知書の控えを確認してください。
上司・人事へ体調と退職意思・退職希望日を伝える
契約内容を確認したら、退職の意思を上司または人事担当者に伝えます。伝えるタイミングとしては、できるだけ早めに連絡することが望ましいですが、体調が優先です。出勤が難しい状況であれば電話・メール・LINEでの連絡でも対応できます。
伝えるべき内容は次の3点です。
1. 体調不良により就業継続が難しい状況であること
2. 退職の意思があること
3. 希望する退職日（または退職日についての相談がしたいこと）
退職の意思表示をするために、病名や診断内容を必要以上に詳しく説明することが一般的な要件ではありません。「体調不良により業務の継続が難しい状態です」と事実ベースで伝え、退職の意思と希望日を明確にします。ただし、欠勤・休職・傷病に関する会社手続きでは、就業規則等に基づいて症状や診断書の提出を求められる場合があります。
退職日までの欠勤・有給・貸与品・必要書類を整理する
退職日が決まったら、退職日までの間に必要な事項を整理します。
退職前後に確認したい書類：
- 離職票：基本手当の手続きをする場合などに必要です。会社側の手続きや交付時期を確認します。
- 源泉徴収票：転職先での年末調整や確定申告で使用します。
- 雇用保険被保険者証：会社が保管している場合は返却を確認します。
- 健康保険の資格喪失を確認できる書類：国民健康保険への切替などで求められる場合があるため、必要に応じて会社や保険者へ確認します。
会社へ返却するもの：
- 社員証、入館証、貸与されたPC・スマートフォン・制服・鍵など。
- 会社や保険者から交付された資格確認書など、退職時に返却が必要なものがあるか確認します。マイナンバーカード自体を会社へ返却する必要はありません。
- 出勤が難しい場合は、追跡できる郵送方法を利用できるか会社と相談します。
退職届の提出方法（書面か電子メールか）についても、会社のルールを確認してから対応してください。
会社にはどう伝える？体調不良で退職するときの例文
電話・対面で伝える例文
出勤または電話が可能な状況であれば、直属の上司に直接伝えることが基本的な対応となります。以下は電話・対面での伝え方の例です。
例文（電話）：
「○○部長、お時間をいただきありがとうございます。体調不良が続いており、業務を継続することが難しい状況になっております。大変恐れ入りますが、退職させていただきたいと考えております。退職日については、○月○日を希望しておりますが、ご相談させていただけますでしょうか。」
例文（対面）：
「お時間をいただき、ありがとうございます。体調面の問題から、このまま就業を継続することが難しい状態です。誠に申し訳ございませんが、退職の意思をお伝えしたく、お声がけいたしました。退職日については○月○日を希望しておりますが、いかがでしょうか。」
病名や詳しい症状まで詳しく説明することが退職意思表示の要件ではありません。「体調不良により就業継続が難しい」という事実を簡潔に伝え、退職希望日や必要な手続きを会社と確認してください。欠勤・休職など別の制度を利用する場合は、就業規則や手続き上、追加の情報や診断書を求められることがあります。
メール・LINEで伝える例文
体調が悪く電話や出勤が難しい状況では、メールやLINEで退職の意思を伝えることも現実的な選択肢です。テキストでの連絡は記録が残るため、退職申出の日付を後から確認できる利点もあります。
例文（メール）：
件名：退職のご相談について（氏名）
○○様
お世話になっております、○○（氏名）です。
体調不良が続いており、業務を継続することが難しい状況のため、退職のご相談をさせていただきたくメールをお送りしました。
退職希望日は○月○日を考えております。手続き等についてご案内いただけますと幸いです。ご迷惑をおかけして大変申し訳ございませんが、どうぞよろしくお願いいたします。
○○（氏名）
連絡先：（電話番号またはメールアドレス）
例文（LINE等メッセージアプリ）：
「○○さん、お疲れさまです。体調不良が続いており、このまま業務を続けることが難しい状況です。大変恐れ入りますが、退職についてご相談させていただけますでしょうか。退職希望日は○月○日を考えています。お手数をおかけしますが、よろしくお願いします。」
送信前に、退職希望日・自分の連絡先（返信方法）・相談内容が明確に伝わるか確認してください。感情的な表現や詳細な病状説明は含めず、事実を簡潔に伝えることを意識しましょう。
病名や詳しい事情はどこまで伝える？
退職理由の伝え方をもう少し具体的に確認したい方は、体調不良を退職理由として伝える考え方と例文も参考にしてください。
退職を申し出る際に「病名まで伝えなければいけないのか」と不安になる方もいるでしょう。退職意思を伝える場面では、病名や診断内容を必要以上に詳しく開示せず、「体調不良により就業継続が難しい」と事実ベースで伝える方法があります。ただし、欠勤・休職・傷病手当金などの手続きを同時に行う場合は、就業規則や制度上必要な範囲で診断書等を求められることがあります。
ただし、休職制度や傷病手当金の申請を利用する場合は、医師の診断書など一定の書類が必要になることがあります。この場合も、会社に提出する書類はあくまで手続き上の要件を満たすものであり、症状や診断名を職場の同僚など広く共有されるものではありません。
「詳しく話さないと信じてもらえないのでは」と心配される方もいますが、退職の申出に対して会社が「証明がなければ受け付けない」と対応することは、一般的な退職手続きの流れとは異なります。もし会社の対応に疑問がある場合は、後述する相談先を利用することも選択肢のひとつです。
退職日まで出勤できない場合は欠勤できる？
欠勤する場合は会社へ連絡し、就業規則と賃金の扱いを確認する
退職日まで体調が回復せず出勤できない場合、欠勤扱いとなることがあります。連絡方法や連絡頻度は会社の就業規則・指示を確認し、可能な方法で「出勤できないこと」「連絡可能な手段」「退職手続きの意思」を伝えておきましょう。無断で連絡を絶つことは避けます。
欠勤日は、就業規則や賃金規程により賃金が発生しない取扱いとなることがあります。一方、すでに年次有給休暇が付与されている場合は、退職日までの所定労働日に有給休暇を申請できるか確認します。すでに発生している賃金については、労働基準法第24条の全額払い等のルールが適用されます。給与が支払われない場合は、まず会社へ内訳を確認し、解決しなければ労働基準監督署等への相談を検討します。
有給休暇がすでに付与されている場合は残日数を確認する
年次有給休暇（以下、有給休暇）は、労働基準法の規定により、雇入れの日から6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に10日が付与されます。 したがって、試用期間中（入社6か月未満）の段階では、法定の有給休暇がまだ発生していない場合がほとんどです。
ただし、会社によっては法定の付与タイミングよりも前倒しで有給休暇を付与している場合があります。入社直後から有給休暇が使えるよう設定している会社もあるため、自分に有給休暇が付与されているかどうかは、給与明細・就業規則・人事担当者への確認によって把握することが大切です。
年次有給休暇が付与されている場合は、退職日までの所定労働日に取得を申請できます。過去の欠勤日を後から有給扱いに変更できるかは会社の取扱いによるため、欠勤前または退職日を決める段階で残日数と申請方法を確認しておくと安心です。
出勤できないことと「即日で雇用契約が終了すること」は別に考える
体調不良で出勤できない状態が続いている場合、「もう出勤していないから退職したことになっているのでは？」と誤解される方がいますが、これは正確ではありません。欠勤している状態は、雇用契約がまだ継続している状態です。 退職は、双方の合意または所定の手続きを経て、退職日として確定した日に雇用契約が終了するものです。
出勤していない日が続いているだけで退職が自動的に成立するわけではありません。連絡を絶った状態が続けば、就業規則に基づく対応の対象になることもあります。出勤できない場合でも、退職意思と連絡可能な手段を明確にして手続きを進めましょう。
出勤できない状況であっても、退職の手続きは可能な方法で進めることが大切です。自分で連絡を取ることが難しい場合の対応については、後述する「退職を引き止められた・会社と直接やり取りできない場合」のセクションを参照してください。
すでに欠勤が続いており、出社せずに退職手続きを進めたい場合は、体調不良で欠勤したまま退職を進める場合の対応もあわせて確認してください。
体調不良なら試用期間中に即日退職できる？
会社と退職日について合意できれば当日終了となる場合がある
「即日退職」という言葉は、申出当日を退職日にする意味と、申出当日から出勤しない意味が混同されがちです。無期雇用で申出当日を退職日にしたい場合は、会社との合意による退職が現実的な方法の一つです。有期雇用では、会社との合意に加えて民法第628条の「やむを得ない事由」など個別事情が関係します。いずれも「体調不良なら必ず即日で契約が終わる」とは考えないようにします。
ただし、実務上は、体調不良の状況や症状の深刻さを会社が理解した場合に、双方合意のうえで退職日を早める対応が取られることもあります。会社と話し合い、退職日について合意できた内容を書面やメールで確認しておくと、後からのトラブルを防ぐことができます。
試用期間中の即日退職に関する一般的な手続きの詳細については、試用期間中に即日退職する方法と注意点もあわせてご参照ください。
無期雇用は原則として退職申出から2週間で終了する
無期雇用（期間の定めのない雇用契約）の場合、民法第627条により、労働者が退職を申し出てから2週間が経過すると雇用契約が終了するのが原則です。会社が「退職を認めない」と言っても、この2週間のルールは変わりません。
無期雇用で会社と当日終了の合意がない場合は、民法第627条の原則を踏まえて退職日を整理します。その間に体調不良で出勤できない場合は、欠勤・年次有給休暇・会社の休職制度などの取扱いを別途確認してください。「出勤しないこと」と「雇用契約が終了すること」は別の問題です。
有期雇用は「やむを得ない事由」など個別事情を確認する
有期雇用（期間の定めのある雇用契約）の場合、契約期間内の一方的な退職は原則として制限されており（民法第628条）、体調不良がある場合でも「やむを得ない事由」に該当するかどうかは個別の事情によります。
「やむを得ない事由」への該当性は、症状の程度・継続期間・医師の診断・業務に与える影響など複数の要素が関係するため、一律に「体調不良なら必ず該当する」と断定することはできません。有期雇用で退職を検討している場合は、まず会社と状況を率直に相談し、合意による契約解除を目指すことが現実的な選択肢となります。状況が複雑な場合は、後述する外部の相談先への確認も有用です。
試用期間中に退職したら失業手当・給料・有給休暇はどうなる？
失業手当は「試用期間だったか」だけでは決まらない
「試用期間中に退職したから基本手当を受けられない」と一律には決まりません。雇用保険の基本手当は、被保険者期間だけでなく、離職後に就職する意思と能力があり、求職活動をしている失業状態であることなどの要件を満たす必要があります。試用期間だったかどうかだけで受給可否を判断しないことが重要です。
厚生労働省によると、基本手当の受給資格は原則として離職前2年間に被保険者期間が通算12か月以上必要です。倒産・解雇等や、特定理由離職者など所定の離職理由に該当する場合は、離職前1年間に通算6か月以上で要件を満たすことがあります。体調不良による退職がどの離職理由として扱われるかは個別判断のため、離職票の内容とあわせてハローワークで確認してください。
前職の雇用保険加入期間を通算できる場合もありますが、資格喪失後の空白期間や過去の給付受給状況などで扱いが変わります。また、病気やけがですぐに働けない場合は基本手当の「就職する能力」の要件との関係で、受給期間延長の手続きが関係することがあります。体調が回復してから求職する予定の場合も、早めにハローワークへ確認しましょう。
試用期間中でも働いた分の賃金は支払対象
試用期間中に退職しても、すでに発生した賃金は支払対象です。試用期間であることだけを理由に、働いた分の賃金を支払わないことはできません。賃金の支払いには労働基準法第24条の全額払い等のルールが適用されます。
退職後に給与の振込がない、または明らかに少ないと感じる場合は、まず会社の給与担当部門に確認してください。それでも解決しない場合は、労働基準監督署や後述の総合労働相談コーナーへの相談を検討してください。
なお、欠勤日分の賃金は原則として支払対象外となりますが、有給休暇を充当した日については賃金支払いの対象となります。退職前に有給休暇の残日数と充当状況を会社に確認しておくことをおすすめします。
有給休暇は法定付与時期と会社の前倒し付与を確認する
法定の年次有給休暇は、原則として雇入れから6か月継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上を出勤した場合に発生します。一般の労働者は10日、所定労働日数が少ない労働者には比例付与となる場合があります。試用期間も継続勤務期間に含まれるため、「試用期間だから有給がない」のではなく、入社からの勤続期間・出勤率・会社独自の前倒し付与を確認することが大切です。
一方で、会社によっては入社時や試用期間中から有給休暇を前倒しで付与している場合があります。この場合、付与された有給休暇は通常どおり取得することができます。退職を検討している段階で、自分に有給休暇が何日付与されているかを確認し、残日数を退職日までに消化できるかを会社と相談してみてください。
すでに年次有給休暇が付与されている場合は、退職日までの所定労働日に取得を申請できるか確認してください。年次有給休暇は原則として労働者が請求する時季に与える制度ですが、具体的な残日数や申請手続きは会社の運用も確認して進めます。
退職を引き止められた・会社と直接やり取りできない場合
「退職を認めない」と言われた場合は契約形態と手続きを確認する
体調不良を理由に退職の意思を伝えたにもかかわらず、会社から「退職は認められない」「もう少し続けてほしい」と言われるケースがあります。このような場合でも、無期雇用であれば退職申出から2週間が経過すれば雇用契約は終了するのが民法上の原則であり、会社が「認めない」と言い続けることで法的に退職が阻止されるわけではありません。
ただし、有期雇用の場合は状況が異なります。契約期間中の退職には「やむを得ない事由」が求められる場合があり、会社との交渉や個別の事情の確認が必要です。いずれの場合も、会社とのやり取りは口頭だけでなく、メールや書面など記録が残る形で行っておくことが、後々の確認のためにも重要です。
引き止めが続く・手続きが進まないと感じる場合は、自分一人で抱え込まず、外部の相談窓口を活用することを検討してください。
総合労働相談コーナー・弁護士など外部の相談先
会社との直接のやり取りが難しい場合や、退職に関して疑問・不安がある場合は、以下の公的な相談先を利用することができます。
総合労働相談コーナー（厚生労働省）： 全国の都道府県労働局や労働基準監督署内に設置されており、退職・解雇・賃金など労働問題全般について無料で相談を受け付けています。予約不要で相談できる窓口も多く、体調不良を抱えた状況でも利用しやすい相談先のひとつです。
弁護士への相談： 有期雇用の退職可否・退職日をめぐるトラブル・賃金未払いなど、法的な判断が必要な場面では弁護士への相談が有効です。法テラス（日本司法支援センター）を通じて、収入要件を満たす場合は無料または低額で弁護士相談を受けられる制度があります。
労働組合： 社内・社外の労働組合は、個別の労働問題の相談や、会社との交渉サポートを行っている場合があります。加入・未加入を問わず相談を受け付けている合同労組（ユニオン）も各地に存在します。
いずれの相談先も、それぞれに対応できる範囲が異なります。状況に応じて複数の窓口を比較しながら利用することを検討してください。
退職代行を選択肢にする場合の確認点
体調不良で自分から会社に連絡することが心理的・体力的に難しい場合、退職代行サービスを利用するという選択肢があります。退職代行サービスは、労働者の代わりに退職の意思を会社に伝えることを主な業務とするサービスです。
ただし、退職代行サービスを選ぶ際にはいくつかの点を確認しておく必要があります。
確認すべき主なポイント：
- 誰が、どの権限で対応するサービスか：退職意思の伝達だけでなく、退職日や有給休暇などについて会社との交渉が必要な場合は、運営主体や法的な対応範囲を事前に確認します。
- 雇用契約の種類への対応： 有期雇用の場合、退職の成立には個別事情の確認が必要なケースがあり、サービス側がすべての状況に対応できるわけではありません。
- 保証表現に注意する： 「必ず退職できる」「即日退職保証」「有給消化保証」などの表現は、雇用契約の内容や個別事情によって結果が異なるため、一律の保証として受け取らないようにしてください。
退職代行の利用を検討する場合の流れや選び方については、退職代行の利用の流れと確認ポイントもあわせてご参照ください。
体調不良で退職手続きを一人で進めることが難しいと感じている場合は、OITOMAの退職代行サービスへのLINE相談をご活用いただくことも選択肢のひとつです。まずは現在の状況をお知らせください。
会社への連絡や退職手続きについて一人で進めるのが難しい方へ
試用期間中の体調不良による退職でよくある質問
診断書がなくても退職できますか？
退職の意思表示そのものについて、診断書がなければ退職できないという一般的なルールはありません。ただし、欠勤・休職の手続きや傷病手当金などの制度を利用する場合は、会社の就業規則や各制度の要件により診断書・医師の意見等が必要になることがあります。「退職のため」なのか「欠勤・休職・給付のため」なのか、提出目的を分けて確認しましょう。
退職日まで欠勤すると不利になりますか？
退職日まで欠勤すると、欠勤日の賃金や就業規則上の扱いに影響することがありますが、欠勤しただけで退職できなくなるわけではありません。会社の定める方法で連絡を行い、欠勤・有給休暇・休職のどの扱いになるのかを確認してください。連絡を完全に絶つのではなく、退職意思と連絡可能な手段を残しておくことが重要です。
試用期間中の退職は転職で不利になりますか？
試用期間中に退職したことが次の転職活動に与える影響は、企業・職種・応募状況・本人の説明の仕方など、個別の事情によって異なります。「試用期間中の退職は必ず転職で不利になる」と一般化することはできません。体調不良による退職であれば、回復後に就職活動を行うことが多く、健康状態の改善を前提とした説明が可能です。転職活動への具体的な影響については、キャリアアドバイザーやハローワークの就職支援窓口に相談することも選択肢のひとつです。
体調不良を退職理由にすると会社に詳しい病名を伝える必要がありますか？
退職意思を伝える場面では、病名や診断内容を必要以上に詳しく伝えず、「体調不良により就業継続が難しい」と説明する方法があります。ただし、欠勤・休職・傷病手当金などの手続きを利用する場合は、診断書や医師の意見等、制度上必要な情報の提出を求められることがあります。提出先・目的・共有範囲を確認し、手続きに必要な範囲で対応しましょう。
本記事の主な参照元
まとめ｜体調不良のときは契約を確認し、無理をせず退職手続きを進める
試用期間中であっても体調不良を理由に退職することは可能であり、「試用期間だから辞められない」という法的なルールは存在しません。ただし、退職日や手続きの進め方は無期雇用・有期雇用・会社との合意内容によって異なるため、まず自身の雇用契約書を確認することが最初のステップです。退職の意思表示に診断書は原則不要ですが、欠勤継続や休職申請の場面では会社の就業規則によって必要になる場合があります。失業手当の受給可否は試用期間かどうかではなく被保険者期間の長さで判断されるため、前職の期間も含めてハローワークに確認することをおすすめします。会社と直接やり取りすることが難しい場合は、総合労働相談コーナー・弁護士・退職代行サービスなど外部の相談先を活用してください。体調を最優先にしながら、無理のない方法で手続きを進めてください。
会社への連絡や退職手続きについて一人で進めるのが難しい方へ
